Relación Laboral vs. Contratistas Independientes ( PARTE II )

Contrato de Trabajo y el Principio del "Contrato Realidad"

El artículo 18 del Código de Trabajo de Costa Rica anteriormente citado, establece la presunción de la existencia de un contrato -escrito u oral - entre el patrono y el trabajador. La sola iniciación de la relación de trabajo es suficiente para la presunción de la existencia del contrato y tal acuerdo compele a las dos partes a respetar las obligaciones y derechos establecidos en la ley.

Todo lo que se acuerda por las partes de la relación laboral, habiéndose pactado por escrito o no, pero existiendo en las condiciones actuales de la relación de trabajo, se vuelve parte de ella. Esto corresponde a un principio básico de la ley laboral local (principio de "Contrato Realidad") que establece que sin importar lo que se ha acordado por escrito como relación contractual patrono-empleado y a pesar del contenido de las relaciones contractuales anteriores, lo que rige es el contenido actual y real de la relación de empleo, aunque sea diferente de lo acordado, todo a favor del empleado (v.gr. horario de trabajo real vs. horario de trabajo contractualmente pactado; pago real de sueldos y compensaciones vs. pago o compensación contractualmente pactados; etc.).

Al aplicar el principio de "Contrato Realidad" a las relaciones de empleo vs. los acuerdos de servicios no laborales, se debe tener presente que según las leyes locales y la jurisprudencia, no importa cómo haya sido etiquetado el contrato por las partes, puesto que constantemente han indicado los Tribunales de Trabajo que ellos consideran que el patrono frecuentemente se vale de varios mecanismos para evitar la aplicación de ley laboral, dando al contrato una apariencia no laboral.

Al final de cuentas, los Tribunales de Trabajo locales examinarán cómo ocurrió la relación real entre las partes, y en vista de ella y de la detección y evaluación de los elementos que se han cubierto en los párrafos anteriores, harán la determinación de su naturaleza y del régimen legal aplicable.

Presunción de la Existencia de una Relación Laboral

Según las leyes y la jurisprudencia locales, la regla general es que la existencia de una relación laboral siempre se presume cuando se proporcionan servicios, y el patrono debe llevar la carga de la prueba de lo contrario.

A pesar de lo anterior, la regla general se invierte, como ha establecido la jurisprudencia, cuando no se proporcionan servicios personalmente (sino por una entidad corporativa) y las partes han expresado, mediante un contrato escrito, que la relación no es de naturaleza laboral. En este caso, la carga de la prueba se transfiere al lado del proveedor del servicio, quien debe demostrar la existencia de los elementos que se han declarado como determinantes de una relación del empleo. En este tipo de situaciones, como ha indicado la jurisprudencia, lo que se aplica es el examen caso por caso de los hechos y de la prueba para determinar si el asunto específico se regirá o no por la ley laboral.

Obligaciones Legales del Patrono si la Relacion es Considerada una Relacion Laboral

Aunque se tomen todas las medidas posibles para intentar caracterizar la relación como si estuviera fuera del alcance de la ley laboral local, el tipo de actividad que se realice ciertamente supone un alto riesgo de ser considerada por un Tribunal de trabajo local, si surgiere una disputa, como constituyente de una relación laboral regular entre las partes.

Si eso sucediera, consideramos importante tener un cuadro claro de las obligaciones que se materializarían para el patrono, que principalmente consisten en multas por la falta de inscripción de los empleados ante Caja Costarricense del Seguro Social, así como el pago de toda las prestaciones laborales relacionadas a las que tiene derecho todos los empleados regulares según la ley laboral de Costa Rica, a saber las vacaciones, el aguinaldo, el preaviso y la cesantía.

Vacaciones

Con respecto a las vacaciones, además de los feriados y de los domingos, el empleado tiene derecho a dos semanas de vacaciones pagadas por cada cincuenta semanas de trabajo o, en casos de contratos que terminan antes de tales 50 semanas, un día por cada mes trabajado. Pueden dividirse las vacaciones, pero sólo en dos segmentos.

Ante la terminación del contrato, el tiempo de las vacaciones sin usar debe pagarse usando como una base el promedio de sueldos ganados durante los últimos seis meses de trabajo.

Aguinaldo

Debe pagarse a cada empleado un pago extraordinario correspondiente al sueldo de un mes después de un año de trabajo, o una cantidad proporcional al tiempo trabajado, si se trabajó menos de un año.

Preaviso

Después de tres meses de empleo, el empleado tiene el derecho de recibir un aviso previo en caso de terminación del empleo sin justa causa para el patrono (si no se le notifica, debe pagársele el sueldo de un mes, o una fracción si ha sido empleado por menos de un año).

Cesantía

Si el empleado es despedido sin justificación después de por lo menos tres meses de servicio, el patrono tiene que pagar una cesantía cuyo monto aumenta de acuerdo con el tiempo servido y que puede llegar a ser de hasta veintidós días por año trabajado, con un máximo calculado en base a ocho años, todo según una tabla de cálculo específica indicada por e